La contestazione disciplinare al dipendente
La contestazione disciplinare è il provvedimento con cui il datore di lavoro comunica al dipendente l'avvio di un procedimento disciplinare a seguito di uno o più comportamenti ritenuti lesivi degli obblighi contrattuali.
Il lavoratore subordinato, nell'esecuzione della prestazione, è tenuto a osservare le direttive del datore di lavoro: da qui gli obblighi di diligenza, di obbedienza (art. 2104 c.c.) e di fedeltà (art. 2105 c.c.). In caso di inosservanza, il codice civile riconosce al datore di lavoro il potere di irrogare sanzioni disciplinari.
I comportamenti sanzionabili sono individuati generalmente dai contratti collettivi o dai regolamenti aziendali. Il lavoratore deve essere messo in condizione di conoscerli attraverso l'affissione del codice disciplinare nei luoghi di lavoro: la mancata affissione può determinare la nullità della sanzione.
Le sanzioni tipiche sono: rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa, sospensione dal servizio e dalla retribuzione (per un massimo di 10 giorni) e, infine, licenziamento.
Nessun provvedimento disciplinare può essere adottato senza aver prima contestato l'addebito e senza aver sentito il lavoratore a sua difesa. La contestazione, salvo il rimprovero verbale, deve essere scritta e rispettare i requisiti di specificità, immediatezza e immutabilità.
Immediatezza: la contestazione deve essere tempestiva, per consentire un'efficace difesa e perché il datore deve agire secondo correttezza e buona fede; non rileva la gravità del singolo episodio se contestato a distanza di tempo. Non è previsto un termine rigido, ma la procedura va attivata con 'sollecitudine'. I C.C.N.L. della pubblica amministrazione stabiliscono termini perentori (10 o 20 giorni dalla conoscenza dei fatti) a seconda della gravità dell'addebito e dell'organo competente.
Immutabilità: la sanzione non può essere adottata con motivazioni diverse da quelle contenute nella lettera di contestazione, né sulla base di fatti ulteriori conosciuti dal lavoratore solo con l'irrogazione. La sussistenza di questi requisiti è valutata con rigore dal giudice di merito.
La legge non impone specifiche modalità di consegna: sono ammesse la raccomandata con ricevuta di ritorno e la consegna a mano. La contestazione deve essere firmata dal legale rappresentante del datore di lavoro (o da persona a ciò delegata).
Entro 5 giorni dalla ricezione il lavoratore può presentare giustificazioni scritte, chiedere di essere sentito oralmente o entrambe le cose. Nell'audizione può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato; non è previsto un diritto di assistenza legale (la cui ammissione è rimessa al datore). Il datore ha il dovere di sentire il lavoratore solo se questi ne fa richiesta nel termine di 5 giorni.
Trascorso il termine o esaurita la difesa, il datore può comunicare la sanzione, che deve essere proporzionata all'addebito tenendo conto delle circostanze oggettive e delle modalità soggettive della condotta, inclusa la recidiva: rilevano le condotte poste in essere nei due anni precedenti e non oltre.
Il lavoratore può opporsi alla sanzione entro 20 giorni promuovendo, dinanzi all'azienda, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato per ottenerne la revoca o la conversione; in tal caso l'efficacia della sanzione resta sospesa fino al lodo. Il datore, entro 10 giorni dall'invito dell'ufficio del lavoro, deve nominare il proprio rappresentante nel collegio, pena l'inefficacia della sanzione.
In alternativa, il lavoratore può adire il giudice ordinario, sezione lavoro, per l'accertamento della legittimità della sanzione, che resta sospesa fino alla definizione del giudizio. In tale sede spetta al datore di lavoro provare l'esistenza dell'addebito contestato e il rispetto delle procedure di legge.